HOMENAGEM AO NOSSO SÓCIO FUNDADOR

A advocacia, como diria Heráclito Fontoura Sobral Pinto[2], “não é profissão para covardes”. Os desafios enfrentados são diários e, quando ingressamos na faculdade ou ninguém nos alerta a respeito das dificuldades ou não prestamos muita atenção nos ensinamentos dos mestres. 

Mas, a realidade sempre se impõe. Com o passar dos anos, aquela inocência do recém-formado fica no passado e a experiência torna a atividade massiva,  por  vezes até mesmo chata: cumprir prazos, fazer audiências, cumprir prazos, fazer audiências. É  praticamente um  “abandonai toda 

a esperança vois que entrais[3]”, sem querer desestimular a nova geração. 

Lutar pela Justiça é exaustivo. Significa, muitas vezes, lutar contra o adverso,  contra o  cliente  e contra o próprio Judiciário. Ocorre com relativa frequência ser o advogado o único a, ainda, que- rer manter aquela demanda, porque apesar do cansaço do cliente, enxerga o potencial do pro- cesso. E, por fim, o que  sempre pensei ser o ápice: a  felicidade  do  expeça-se  o alvará judicial (hoje em dia, oficie-se ao banco solicitando-se a transferência dos valores), ou seja, o momento do pagamento. 

É claro que a ocasião é de alegria e satisfação: contar ao cliente que o processo chegou ao fim, que o direito dele foi reconhecido pelo Judiciário e convertido em pecúnia.

Nesses mais de 20 anos de advocacia, aprendi, com o saudoso Dr. Sidney Guido Carlin, celebra- do advogado trabalhista Catarinense, a valorizar o momento do pagamento ao cliente e isso se manteve no nosso escritório como um verdadeiro ritual, pelo menos até a chegada da Pandemia da COVID-19. 

Eu de fato aprendi, era um ritual, mas não compreendia muito bem o motivo. No meu íntimo, pensava: por qual motivo não depositamos? 

Independentemente do valor recebido, o  Dr. Carlin  sempre  teve por hábito trazer o cliente ao escritório, mesmo que o pagamento pudesse ser realizado por depósito bancário. É correto afir- mar que eu não entendia o efeito que o olho no olho causava. Hoje eu  compreendo,  sequer é possível explicar. Talvez, na época, nem mesmo ele soubesse o motivo pelo qual gostava tanto desse momento, mas ele gostava! Ele era um encantador de pessoas. Mesmo  quando  o resul- tado não era tão bom, financeiramente falando, ele tinha a paciência necessária para explicar o ocorrido. E o cliente se sentia valorizado com aquela atitude. 

Enfim, depois da justa  homenagem ao saudoso Dr. Carlin, posso dizer que após algum  tempo realizando  o ritual do encerramento do processo com o cliente, pela primeira vez, vislumbrei o “propósito” ou a “missão” que compete ao Advogado Trabalhista: melhorar a qualidade de vida do cliente, melhorar sua autoestima, lhe proporcionar um futuro melhor, transformar uma vida através do Direito Social. 

E esse propósito reluziu, de fato, há alguns anos, com um cliente do escritório, cujo nome fictício é Tirço. Sabe aquele cliente invocado, mal-humorado? Pois esse era o Tirço. 

Tirço teve muitas ações trabalhistas em nosso escritório, sempre retornava (hoje isso se chama recorrência). Algumas vezes pensávamos: nunca mais vamos pegar ação dele, mas o mau sen- timento passava e ele retornava e ingressava com outra ação.

Na última aparição, lá nos idos de 2016, o processo seguiu seu curso e, obviamente, surgiu a fa- se do arrependimento. Lá vamos nós “processo do Tirço, nunca mais”. 

Mas não há mal que sempre dure e a empresa ré, após a confecção dos cálculos, pediu um par- celamento do valor devido ao Tirço. O que não viria ao caso, mas, processualmente falando, era o parcelamento previsto no art. 916 do CPC. 

Foi um alívio saber que o processo em breve chegaria ao fim e não precisaríamos mais aturar o mau humor de Tirço. 

Quando ocorreu a liberação do primeiro “alvará”, conforme nosso ritual, solicitamos  a  presença do dito cujo ao escritório para efetuar o pagamento, fazer a prestação de contas, informar como seriam feitos os pagamentos seguintes e etc., olho no olho. Pois bem, Tirço apareceu e informou que não tinha conta bancária. Então, nos veríamos pelos próximos 5 meses, pelo menos.

No segundo pagamento ocorreu um verdadeiro milagre. Propositalmente, omiti que Tirço tinha apenas alguns dentes na arcada superior e inferior. Apesar de pouco sorrir, era possível obser- var sua escassa dentição quando falava. 

Mas, senhores, no segundo pagamento, a secretária da época não soube explicar o que estava acontecendo; mas logo notou que ele estava diferente, foi gentil, a  chamou  de  “minha linda”. 

De fato, Tirço estava feliz; alegre, sorria como se estivesse com todos os dentes na boca, mas ainda estava sem nenhum (acredite); e, quando se sentou para assinar o recibo ele contou o motivo da alegria: “Doutora, vou fazer um implante, já comecei os preparativos”. 

Ah, que felicidade aquele momento nos causou. E eu entendi. Ele estava mudando de vida! Ali, ele estava sem dentes (extraiu os poucos que tinha), mas a autoestima estava tão elevada que ele não podia parar de sorrir. 

Isso aconteceu há algum tempo e toda vez que penso: ahhhhh como é difícil advogar, me lembro da dentadura nova do Tirço (mas era um implante, que fique claro). Nós mudamos a vida dele. 

Entretanto, quando paro e penso, vejo que há inúmeros outros clientes. Alguns fizeram faculda- de, outros compraram uma casa ou um carro, ate mesmo uma televisão para a mãe. Eles  reali- zaram sonhos. Advogar é isso: é também proporcionar qualidade de vida para o cliente. Vai mui- to além dos honorários.

Quando as coisas estão difíceis e, acreditem,  elas ficam em muitos  momentos,  lembre-se  “há quem passe pelo bosque e só veja lenha para a fogueira”[4]. Espero não sejamos esse tipo 

de advogado. Espero que a paixão pelo cliente seja nosso norteador!

[1] Conto publicado na obra: "Advocacia Trabalhista e suas histórias. Contando causos". Organi- zadora Benizete Ramos de  Medeiros.

[2] Heráclito Fontoura Sobral Pinto foi um jurista brasileiro. Foi ferrenho defensor dos direitos humanos, especialmente durante a ditadura do Estado Novo e a ditadura militar que foi ins- taurada após o golpe de 1964. Formou-se em Direito pela Faculdade Nacional de Direito (Wiki- pédia).

[3] Uma fala do Livro: A Divina Comédia, cujo autor é Dante Alighieri, poeta italiano que fez uma viagem imaginária pelos três reinos do além-túmulo: inferno, purgatório e paraíso (Leia mais em: https:// super.abril.com.br/cultura/o-mapa-do-inferno).

[4] Frase do escritor russo Leon Tolstoi

Texto de responsabilidade da advogada: Maria Bethânia Piccinini

A partir da sugestão de um cliente, resolvemos escrever sobre atos de discriminação, em razão de orientação sexual, no ambiente de  trabalho. Atos  discriminatórios são  todos  aqueles que visam excluir ou restringir a  participação de  alguém  em  razão de  sua  orientação, sexo,  cor, religião, opinião etc. Aqui, daremos enfoque à orientação sexual. A discriminação pode ocorrer na forma de agressão verbal (até mesmo escrita), moral, psicológica, física e até mesmo sexual. 

E o que isso tem a ver com o ambiente de trabalho e com a empresa ou com o emprega- dor? Isso não seria um problema da esfera pessoal do tipo “então não me conte os seus problemas”? Ora, as empresas são feitas de pessoas, de várias pessoas, cada uma com suas crenças, cores, origem, raças, corpos, com sua sexualidade. E em razão dessa diversidade sur- gem muitos conflitos. E  um  dos  mais  devastadores, que  vem se  caracterizando como uma verdadeira epidemia no Brasil[1]é a homofobia ou qualquer outra forma de discriminação de- corrente de orientação sexual. Imagine você como seria trabalhar em  um local  em que  você

 não pode ser você mesmo. 

Então qual é a responsabilidade da empresa quando essas ocorrências envolveram seus empregados? A empresa pode ser responsabilizada e até  condenada ao pagamento de indenizações por danos morais? A resposta é sim. A empresa pode ser responsabilizada caso não tome as providências necessárias, tanto  em relação a atos de empregados  que  exerçam cargos de chefia (liderança, gerência, sócios), como em relação a atos de empregados que não tenham subordinados (discriminação entre colegas de trabalho do mesmo nível hierárquico).

É correto afirmar que atos de homofobia e discriminação devem ser combatidos por toda a so- ciedade, mas especialmente no local de trabalho das pessoas, já que passam nele pelo menos 1/3 do seu dia (por 6 dias por semana) ou até mesmo 12 horas por dia (para quem trabalha na escala 12x36). 

Por isso, a lei determinada que o empregador tem o dever de manter um ambiente de trabalho saudável. É dever do empregador proporcionar aos empregados bem estar físico e emocional, 

se abstendo de fazer qualquer juízo de valor a respeito da “sexualidade do outro”. 

O que o empregado deve fazer  quando se  sentir  ameaçado ou agredido em razão de sua sexualidade? A primeira atitude é informar à pessoa que lhe dirigiu a agressão que não se sen- tiu confortável, que até entende que na visão da pessoa isso pode ser uma brincadeira (de mau gosto, claro), mas gostaria que isso não se repetisse, pois  na  verdade  se trata  de  uma ofensa. Claro que há casos em que isso não vai adiantar ou mesmo que sequer é possível essa conversa “amigável”. 

Então, o próximo passo é relatar à chefia imediata (seu superior), de preferência por escrito (por e-mail, por whatsapp, até mesmo por carta registrada, telegrama ou uma conversa gravada), re- gistrando o maior número de fatos/detalhes possíveis (data em que a ofensa ocorreu, horários,

 o que foi dito, o tipo de agressão que foi cometida, quem presenciou, etc).  Algumas  empresas possuem canais de denúncia, programa compliance (use desses meios).

Lembre-se que isso poderá servir de prova no futuro, eventualmente  numa  ação contra o em- pregador: é a prova de que ele foi cientificado das ofensas cometidas no ambiente de trabalho. Assim, não poderá dizer que nunca soube, que não teve conhecimento, que o empregado jamais “reclamou”.

Por vezes o ofensor/agressor é o próprio superior (chefe/gerente/coordenador ou até mesmo o sócio da empresa), sendo possível (havendo essa figura) faça a denúncia ao chefe do chefe. Se o agressor for o sócio, mesmo assim, faça a denúncia por escrito. 

Qual deve ser a conduta da empresa? Não varrer para baixo do tapete. Essa situação deve ser tratada com seriedade e de forma exemplar. A empresa tem responsabilidade social. Então deve tomar uma atitude capaz de cessar a agressão imediatamente. O ofendido deve ser acolhido e o ofensor deve ser penalizado/punido com advertência, suspensão e até mesmo  por  justa causa, se for o caso, lembrando que ato de homofobia é crime[2]. No caso de empregadores públicos,

 é possível a abertura de  processo  administrativo disciplinar, com a  aplicação das penalidades previstas na Lei nº 8.112/90.

O empregador sempre deve  agir rapidamente, ser eficaz, demonstrando  que  tais atitudes não são admitidas naquela organização. Caso seja possível manter o ofensor na empresa, após puni-lo a empresa não deve punir a vítima. E isso muitas vezes acontece. É comum que após atos de denúncia tanto o ofensor, como o ofendido, sejam mudados de horário, postos de trabalho, etc. Isso é inaceitável. 

E se a empresa nada fizer ou se as agressões continuarem ou se o combate ao preconceito e discriminação não estiverem enraizados naquela empresa?  Comete  ato ilícito!!  Se o em- pregador tomar conhecimento e entender que o problema não é dela,  deve ser  responsabili- zado. Isso significa que poderá ser processado na Justiça do Trabalho e ser condenado  ao pa- gamento de uma indenização por danos morais. 

As questões relacionadas à orientação sexual dos empregados são irrelevantes no ambiente de trabalho e só dizem respeito à liberdade, privacidade e intimidade do próprio  empregado, não devendo ser expostas ou questionadas ou ser motivo de “brincadeiras” (chamada de humilhação recreativa) no ambiente de trabalho.

Por vezes a conduta discriminatória e homofóbica parte da própria chefia e se dissemina, cau- sando degradação no ambiente de trabalho. Às vezes, parte dos próprios colegas e a chefia não toma qualquer atitude, o que vai minando o convívio e causando isolamento social. Tudo isso pode causar, além do dano moral, adoecimento (depressão, por exemplo).

O empregador deve ter o seguinte raciocínio: seria permitido que um funcionário agredisse fisi- camente outro funcionário no posto de serviço ou no escritório ou em qualquer outro ambiente de trabalho? Claro que não. Da mesma forma deve agir em relação a atos de discriminação e/ou atos de homofobia. Pra ficar claro: a empresa não pode tolerar qualquer conduta ofensiva à dig- nidade da pessoa humana. 

O que precisa comprovar em uma ação de indenização? É necessário comprovar quem foi o agressor (superior ou colega de trabalho) e que o tratamento discriminatório ocorreu em razão da opção sexual do trabalhador.

Quanto é possível obter de indenização por práticas discriminatórias? Na verdade, não há um valor mínimo, nem um valor máximo. Mas é sempre necessário que o juiz, ao fixar o valor da indenização, fundamente o motivo pelo qual fixou determinado valor. A reforma trabalhista de 2017 tentou  utilizar um tabelamento  para os danos morais  (de modo geral) conforme a gravi- dade do dano causado (níveis: leve, médio, grave ou gravíssimo), tendo como parâmetro o salá- rio do empregado. Mas o STF (Supremo Tribunal Federal) entendeu que a lei não pode fixar um valor máximo para o dano moral.

Então a indenização vai depender muito da vivência e da sensibilidade de cada magistrado. 

Alguns exemplos, apenas para demonstrar que não há um padrão nas condenações: a) o empre- gado comprovou que era chamado de “bicha”, que a chefe dizia “isso é coisa de bicha” e se refe- ria ao seu subordinado (homossexual) como “essa gente”, a empresa foi condenada a  pagar R$ 8.000,00 (oito mil reais); (b)  o empregado comprovou  que o superior dizia,  na frente de toda a equipe, “quem é o viadão que entrou no setor X”, a  empresa foi  condenada a  pagar uma inde- nização de R$5.000,00; (c) o empregado comprovou  que o superior disse  “chegou o viado”, vai “abrir as nádegas e levar vara”, “esse viadinho está no bico do urubu”; e a empresa foi condena- da a pagar R$95.000,00; (d) em outra ação, um empregado conseguiu provar que alguns colegas falavam a seguinte frase “se continuasse com viadagem ele iria levar um tiro na cara”, o réu (era um Banco) foi condenado a pagar R$50.000,00. Como se vê, o valor da indenização depende do que ficar comprovado, do “porte do réu” e da sensibilidade do magistrado.

Em razão do crescente número que ações que envolvem pedidos com origem em discriminação sexual o CNJ (Conselho Nacional de Justiça) emitiu um Protocolo para Julgamento sobre Perspe- ctiva de Gênero[3](de 2021) orientando os magistrados em como conduzir esses casos. 

Diante de tudo que vimos, é possível afirmar que prevenir e enfrentar a violência, o assédio e a discriminação  faz  parte  da  função social  da empresa, que no primeiro sinal de “fumaça” deve tomar as atitudes necessárias para cessar qualquer tipo de agressão ao seu empregado. Assim, tornará o ambiente de trabalho saudável, digno e seguro e evitará qualquer tipo de responsa- bilização. 

E claro, não podemos esquecer que o agressor também pode ser processado criminalmente.

Para finalizar, a Justiça do Trabalho fez uma cartilha, baseada na Política de Prevenção e Enfren- tamento da Violência, do Assédio e de Todas as Formas de Discriminação[4], que visa conscien- tizar e orientar sobre o tema em questão, cujo conhecimento deveria ser disseminado no âmbi- to dos empregados e empregadores.

Prevenir atos de violência é responsabilidade de todos. 

[1] No Brasil, a cada 3 dias, 1 pessoa é vitima de violência decorrente de sua opção sexual. 

[2] O STF reconheceu que atos ofensivos praticados contra pessoas da comunidade LGBTQIAPN+ podem ser enquadrados como injúria racial. 

[3] A violência de gênero diz respeito às questões relacionadas ao sexo, gênero, orientação se- xual, identidade de gênero, etc..

[4] Ato Conjunto TST.CSJT.GP N.º 52, e pela Resolução CSJT Nº 360, ambos de agosto de 2023

Texto de responsabilidade da advogada: Maria Bethânia Piccinini

 Vítimas de violência doméstica e afastamento do local de trabalho como medida de proteção. A violência doméstica é uma realidade há muitos anos e, a partir dessa realidade, surgiu a Lei Ma-ria da Penha (Lei 11.340/2006), cujo principal objetivo é coibir e prevenir a violência  doméstica e familiar. E como forma de alcançar esses objetivos, foram disponibilizadas medidas protetivas de urgência.Mas o que a Lei Maria da Penha tem a ver com o mundo do direito do trabalho? Porque uma das medidas de proteção que podem ser determinadas pelo Juiz Criminal é o afastamento da mulher do seu local de trabalho, por até 06 meses.Isso é muito importante, pois dados recen-tes do Ipea (de 2019), apontam que o índice de violência contra mulheres que integram a popu-lação economicamente ativa é o dobro do registrado pelas mulheres que não compõem o mer-cado de trabalho.Mas quem paga pelo período em que a empregada fica afastada?  Quem paga os salários que ela precisa para se manter, sendo ainda mais necessário numa situação em que tem que sair de casa para proteger a própria vida?Isso a Lei Maria da Penha não tinha esclareci-do, se seria o INSS ou o empregador.Para preencher esse vazio, o STJ, em um caso que estava es-perando o julgamento, decidiu que é o INSS o responsável pelo pagamento desse período (até 6 meses), com exceção dos 15 primeiros dias que são de responsabilidade do empregador.O afas-tamento pela violência foi equiparado ao afastamento por doença. No entanto, como não há um atestado médico, a empregada vai precisar ter em mãos a determinação judicial  que  autoriza o afastamento do trabalho (Juízo Criminal).Para concluir, não há dúvidas de que a decisão preen-cheu  uma lacuna e  ofereceu  tanto  à empregada vítima de violência , quanto ao  empregador, tranquilidade no momento em que tal situação acontece na prática.(Central de Atendimento à Mulher – Ligue 180: canal de atendimento telefônico, com foco no acolhimento, na orientação  

e no encaminhamento para os diversos serviços da Rede de Enfrentamento à Violência contra 

as Mulheres em todo o Brasil) 

Maria Bethânia Piccinini

Sempre aparece alguém com essa dúvida no escritório.  Carnaval é feriado?  E a resposta é: de-pende. Os feriados são criados através de uma lei, que pode ser federal, estadual ou municipal. Aqueles feriados que conhecemos (1º do ano, natal, 7 de setembro, etc.) são criados por leis fe-derais/nacionais. E por incrível que pareça, o carnaval não está nesse rol. Assim, só será feriado se existir, no local em que você trabalha, uma lei específica (municipal ou estadual).  Pelas  pes-quisas que realizei, só no estado no Rio  de  Janeiro há uma lei  estadual que  considera a  terça-feira de carnaval como feriado (e a lei é do ano de 2008). Por isso, se onde você trabalha não há lei específica e se a empresa/empregador vai funcionar normalmente no carnaval, sua obrigação é se apresentar para trabalhar. Se faltar sem justificativa, o dia será descontado (assim como o repouso semanal remunerado) e ainda poderá  ocorrer alguma punição  (por exemplo:  adver-tência). Mas e se a empresa der folga no carnaval? Nesse caso não é possível realizar o descon- to do dia não trabalhado, mas o empregador pode exigir que essas horas sejam compensadas posteriormente. Pessoal, a título de curiosidade: o mesmo acontece em relação ao “corpus cristhi”. Você sabia?

Maria Bethânia Piccinini

 Ocorre quando o empregador exige que o trabalhador crie uma pessoa jurídica (PJ) para ser con tratado  ou  quando impõe ao trabalhador  que abra uma PJ para permanecer no "emprego". Na verdade, o  objetivo da  empresa contratante/tomadora é contratar uma pessoa física específica, por meio de uma pessoa jurídica, para mascarar o vínculo de emprego. Essa PJ é uma ME, FI, MEI ou até mesmo uma LTDA, nesse caso podendo haver um o segundo sócio (normalmente um pa-rente), que aparece apenas para tentar dar um ar de legalidade na contratação  (quer aparentar uma terceirização lícita). Mas, MUITO CUIDADO, porque se trata de uma fraude.

Maria Bethânia Piccinini

É comum o cliente chegar ao escritório querendo saber a respeito da possibilidade do emprega-dor revistar seus empregados. E essa dúvida ocorre porque a revista é um procedimento corri-queiro, utilizado pelas empresas para evitar furtos no ambiente do trabalho.  Exemplos:  super-mercados, indústrias químicas, laboratórios, transporte de valores. É direito do empregador fa-zer a revista? Sim, está dentro do seu poder de direção e fiscalização. Porém, há limites legais. O direito  dos  empregados  deve ser  sempre observado, ou  seja, a revista não pode ser abusiva, constrangedora ou vexatória. A  revista  deve ser utilizada como um último recurso,  devendo a empresa precaver-se de outras formas (ex: câmeras de vigilância, etiquetas anti-furto, raio X, de-tector de metais). A revista deve ser utilizada em último caso e deve obedecer a algumas regras: a) deve ser impessoal, ou seja, não  deve se dirigir sempre  ao mesmo empregado;  b) não deve ocorrer na frente de clientes; c) não pode haver contato físico (entre a pessoa que faz a revista e o empregado), ainda que se trate de pessoas do mesmo sexo; d) não pode haver exposição total ou parcial de partes íntimas do corpo do trabalhador; e) a averiguação dos pertences (bolsa, mo-chila, armários) deve ocorrer de forma visual,  sendo  que  é o  empregado deve retirar seus per-tences da bolsa. Cas o essas regras  não sejam observadas pelo empregador,  ele  estará come-tendo um ato ilícito e pode ser condenado ao pagamento de uma indenização em favor do em-pregado lesado. No caso de revista íntima, que acontece quando há apalpação, toques, remoção de peças ou abertura de roupas, é extremamente proibida. Se acontecer e ficar comprovado po- de  ocasionar multa de R$20.000,00 (vinte mil reais) ao empregador (podendo chegar a R$ 40 mil em caso de reincidência), a ser paga em favor dos órgãos de proteção à mulher, além de ser pos-sível uma ação de indenizatória cujo valor é direcionado à própria mulher. – Lei 13.271/2016.

Maria Bethânia Piccinini

 O empregado sempre ganha!Quem atua com certa regularidade na Justiça do Trabalho já ouviu essa afirmação, pelo menos, uma centena de vezes. Mas, a verdade, é que isso não corresponde à realidade, é uma lenda urbana.Então, como surgiu esse pensamento? Isso  se deve ao  fato da lei considerar que o empregado é  a parte mais fraca da relação, ou seja, a lei considera que não existe uma igualdade entre as partes.Mas como assim, a parte mais fraca? Explica-se: alguém já viu um empregado discutir cláusulas de contrato de trabalho? Recusar-se  a assinar porque não concorda com o horário de compensação e não quer ser obrigado a fazer horas extras? Muito di-fícil. Provavelmente, o empregado  não seria contratado.Em  razão desses fatos, é que  a própria lei reconhece o empregado como a parte mais vulnerável. E é por isso que na Justiça do Trabalho existem alguns princípios de proteção.Na pratica, esses princípios não dão vantagem ao traba-lhador, ou seja, o juiz não analisa o processo partindo do princípio que ele sempre tem razão no que ele tá pedindo (exemplo: horas extras) . Mas ao mesmo tempo, o Juiz sabe e reconhece que o trabalhador tem mais dificuldade de fazer a prova do seu direito,  visto  que  é o  empregador que tem toda a documentação, e por isso transfere a obrigação – o ônus – de provar para o pa-trão (o empregado pede horas extras, o juiz considera que a empresa deve juntar o cartão de ponto, se tiver mais de 20 funcionários – atualmente). Ocorre que muitas vezes, a empresa é de-satenta, desorganizada e em razão disso ela provavelmente vai ser penalizada, ou seja, será con-denada.Também temos que pensar que a documentação sempre (ou quase sempre) será favo-rável ao empregador e é por isso que se diz que na Justiça do Trabalho vale mais o que acontece na prática (principio da primazia) do que aquilo que está no papel. E esse  dia-a-dia do  contrato pode ser demonstrado através da prova testemunhal.Conclusão: empregado não ganha sempre, é lenda!!! A maior parte dos pedidos que formulamos na JT dependem de prova. Então, fiquem atentos, principalmente com promessas que não podem ser cumpridas. 

Maria Bethânia Piccinini